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息烽县导轨货梯领导如何管理在公司生

发布时间:2024/9/3 新闻来源:息烽县广方机械制造有限公司 浏览次数:69次


息烽县导轨货梯领导如何管理在公司生存了好长时间的老油条?

我本人就是老油条,现在题主要问如何管理老油条的问题,我觉得还是挺简单的。毕竟很多老油条凭着资历老、工作时间长,可以干活偷精耍滑,就算是偶尔冲撞领导,领导也是拿他们无可奈何,很让人头疼。

其实老油条也有荣誉感,只不过是想激发他们依然像刚参加工作时,靠自己的努力去创造荣誉的时期已经过去了,如果给他们分配单独负责的专项工作,再给他们配上几名新学徒工,靠着他们的工作经验去指挥新员工干活,那一定还是会有很好的工作效果的。这样的弊端可能就会出现题主说的对下属比较丧的毛病,我觉得真肯学习的新员工就不会这么认为了,跟着老油条是最能学习工作经验的机会,哪里有徒弟跟师父学艺不吃点苦头的?吃不得苦就学不到手艺,乖巧一点的新员工还求之不得咧!

如果你要是有这种老油条员工,千万不能在众人面前批评他们,要多给他们捧场立威,这样叫做人抬人高,你抬举了他们,他们更会抬举你,不会给你找别扭难堪。打心眼里让他们做好你的左膀右臂,干活的时候可以委托他们帮你带人干,技术要求上他们最在行,员工有怨言的时候自然也是他们帮着背锅,自己当领导的当然会心知肚明,视而不见啦!

离职去另外公司做领导,面对新公司的老油条怎么去管理?

首先是尽快缩短新老之间的差距。一是正视差距,就是敬老学老,完成新向老转化的过程,同时加快熟悉情况二是用长避短。发挥老员工的优势,争取为我所用三是力克其短,就是点明其软肋,促其自省自纠。

其次是化负为正。老油条常常是新领导的工作障碍。解决的办法主要是在用中转化。一是更换思路,就是重新点亮其渴望进步的希望,创造新的愿景,把机会放到他们面前二是严明要求,约束其自克其短三是感情融通。抓住标志性人物,重点做通思想工作,建立沟通渠道。这样几招下来,可以打通他们的心结。

再次是要有过硬的本事,令其不敢小觑。就是展现自己的优势。如卓越的战略把控能力宣传组织鼓动能力拔尖的业务指导能力等。令其佩服。

总之坚持正向引导,在实践活动中解决问题。你认为呢?

就像图中的新房建起,也不要砍伐老树。处理得好会相得益彰的。

工厂基层管理者怎么管理那些老油条?

老油条,蒸不熟、煮不烂,拉不起、推不动,弄不好还找茬!有点类似“兵痞”。管理这类员工,得抓其“七寸”,满足或者撬动、挖掘他们的内心痛点!

因为很多因素,一些企业的这些老油条根本不可能做到开除、辞退,既然做不到,那就看看老鬼的建议吧。

一、首要,要平心静气的理解、接纳老油条的内心世界!

切记:因为对他们很头疼便不愿意分析、梳理他们的内心与表现,你将丧失拿出有效方法的可能!!!因此,请耐心看!

“消极”是老油条最常见的态度。但是!但是!!请别忘记:他们也年轻过,或许并非刚入职场就消极!!!你了解吗?

“关我屁事儿”,是常见的、不讲任何理由的托词。这种混不吝的词汇,已经称为他们引以为傲的“大气”、“光荣”身份象征。

对“领导”天然的抵触、诋毁或刻意保持距离是他们彰显老资格、过来人、看透世事之人的方式。

看热闹、马后炮,是他们中很常看的心态与行为。用看热闹心态来把自己隔绝到团队之外,用马后炮彰显自己的远见、睿智。

还有很多老油条的表现,请大家仔细去看待、分析。

二、清楚老油条要什么!

老油条,也是有需求的!他们的很多需求,在常人、管理者眼中或许不合情、不合理,但是,要正视这些需求才能撬动他们!

1,“面子”,是他们非常在意的!看似什么都不在乎、无所谓的行为、外表下,他们是在用自己的方式凸显自己的存在感!

2,“圈子”,是他们非常在意的!越是老油条,越是希望身边有呼应他们、与他们志同道合的兄弟存在,在兄弟们中称为主心骨、老大,是感觉很牛叉的事情。

3,被尊重,是他们潜意识中满满的需求

这种被尊重,又有不同的表现

做老油条中的老老油条——这是让他们追求满足的一种心态。

让领导既拿他没办法,又不敢得罪他,是让他们很得意、觉着很牛叉的事情。

在企业待过的年限、苦劳或者“当年”的功劳、某一方面技能的优秀(可能很久没有用过或者根本不屑于再露一手了),是他们的资本。

4,他们最需要“圈子”!最害怕失去属于自己的“圈子”!

老油条清楚一个现实:如果他是一个团队中“独狼”式的老油条,是非常危险的!他们需要一个圈子!知道法不责众是他们长期可以懒洋洋做老油条的一个重要前提!

三、别把老油条都看成垃圾!!!

有些老油条,正如战场上的老兵,他们如果使用得当,能够发挥极强的战斗力,最低也可以变成企业的稳定剂。——你可以对抗日神剧不屑一顾,但对于其中一些老兵发挥作用的启示正面看待!

清楚了上面的问题,解决老油条的管理思路便出来了——

四、解决老油条问题的几个关键点

下面内容同等重要!不分先后顺序哦!并非先说哪一点哪一点就最重要!切记!切记!

1,分化老油条圈子,是解决问题的一个重要策略。

分而治之,从中寻找突破口是关键。根据几个老油条的特点,从中选择优先分化、切入的对象。管理者要根据自己的能力以及这些老油条的特点去选择,这里不好下结论。

如果是老鬼,会直接选择其核心人物下手。

2,尊重前提下的接近老油条、近距离的沟通、谈心

很多时候,管理者因为对老油条的无可奈何甚至嫌弃,而懒得、不情愿与其单独沟通、交流。

你可以观察或者询问身边的人,多数企业的基层管理者,做这个工作的激励性、次数等都不高。

根据老油条的性格特点,选择办公室或者工作之余的吃饭场合,与老油条的谈心是必须的!

根据老油条的资历、性格、能力、强项等等,在兄弟、领导、晚辈等等角色之间做好转换,是与老油条沟通的必要策略。

尊重,是沟通的前提。

3,不同的老油条,要设置不同的管理期望值

例如,最低设定为不找事儿、不挑事儿

有的设置为能够与团队领导的工作、活动开始能够正面呼应便好。

有的设置为不再呼应、参与其他老油条的圈子,从中跳出来便好。

有的设定为开始逐步开始转化为正面形象。

有的设置为带动他人改变的正能量角色。

不同的设定标准,可能是针对一个人的,也可能是针对某些老油条不同变化阶段的。

但是,我们不可能强求老油条都变成积极分子,因为那是不现实的!

4,有意、刻意、主动的在很多场合做出对他们某些方面肯定的举动

很多老油条并非一无是处,他们是有某些有点或者长处的,只是很少使用或者懒得使用、展示。偶尔露一手,也是为了表现自己多牛叉。

因此,管理者,要学会适时、及时的针对他们的某些长处公开做出肯定与表扬。

很多管理者,之所以忌惮老油条,有个因素就是:自己比老油条年龄、资历浅,不好意思去表扬老人。这个观念要不得!

5,某些极端情况下,在以铺垫工作充分前提下的杀鸡儆猴

并非所有的老油条都能够转化,管理者不是神!

因此,针对一些无法改变的情况,在做好其他“小油条”的铺垫工作(大家应该能理解这个铺垫是什么意思)后,将油条中的典型份子清除出自己的团队或者转岗处理是一种有效手段。

之所以有些企业无法辞退这些老油条,是有各种因素羁绊的。因此,作为管理者,与自己的领导充分沟通,使领导理解将老油条转岗的目的、作用,正如领导的支持。

在此基础上,调离自己的团队或者在团队内转岗,让其离开他原来的油条圈子,是有效的手段。

这不仅可以震慑其他老油条、瓦解老油条的圈子,也可以给他们很大的警示。

不必担心这种做法会有多大副作用。任何管理都不可能做到满分。舍得的思想是管理者必须具备的!

核心思想:正视他们、分析他们、尊重他们、接近他们、主动沟通、瓦解他们、改变他们、不得已情况下甚至可以雷霆一击!

以上内容老鬼随手而写,不成体系,供诸位参考。

此问题很大,且各企业情况也千差万别,短短千字文章,每个论点都能找到相反观点来批驳。除非老鬼写一本书放到这里或许才能讲的更透彻、更客观。其中部分观点您能拿来参考老鬼就很高兴了!

废话太多,就此打住!

我是老鬼,欢迎关注!

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如何管理老油条?

怎么样管理好老油条, 容人之短

对于一些问题员工来说,导致问题发生的是一些消极的因素,包括职业操守和性格上的小缺陷。推诿、爱找茬、夸夸其谈以及消极悲观都是这类消极因素的表现。对于这些员工,管理者要努力做到容人之短,人尽其用。

管理推卸责任的员工

推卸责任在我们的工作中频有出现,是一种相当普遍的现象。其实不仅一些问题员工经常推诿,有些管理人员甚至公司领导都会经常这样做。因此,在员工之中出现推诿的现象并不可怕,关键是找到出现这种现象的原因。

来自管理者的原因

很多情况下,员工中出现推诿的原因在于管理者。

其一,过分严厉的处罚。

过分严厉的处罚可能是推卸责任的直接原因。因为员工可能受过这种过分严厉的处罚,或者知道处罚的后果,因此在遇到问题的时候就推卸责任,甚至撒谎,以欺骗来隐瞒错误,企图逃避惩罚。

其二,没有正确地分派职责。

推卸责任也可能是管理者没有正确分派职责或者确切定义职责,其直接后果就是找不到问题的责任人,员工们相互推卸责任。

其三,没有明确员工的责任。

在分配工作的时候,管理者告诉员工如何工作,却没有明确员工的责任,所以出了问题之后,才会找不到责任人。

可供遵循的法则

因此,一出现员工推诿的现象,管理者为此要负很大的责任。那么,管理者如何把责任明确到每一个员工身上,让其对自己的行为负责呢?通常有以下三个法则可以遵循:

法则一:员工的问题

当管理者帮助下属解决这样或那样的问题时,员工的问题都不应成为领导的问题。员工的问题一旦成为领导的问题,那员工就不再有问题了,而作为管理者,不应该帮助一个没有问题的人。

法则二:员工的责任

任何一次面谈结束后,员工带来的问题,也应该由员工带出去。员工可以在任何约定的时间向管理者求助,然后双方共同讨论后决定下一步应采取什么行动。

法则三:员工的行动

在偶尔需要领导采取行动的情况下,应由双方共同决定,管理者不应单独采取任何行动。

在面对推诿的员工时,管理者应该恪守这三个原则,向员工明确他的问题和责任所在,让他意识到只有自己主动地采取行动,才能解决问题。

解决方案

面对推诿的问题员工,还有一个解决方案可供管理者使用。方案的核心在于提高管理者自身的技巧:

第一,管理者应树立敢于承认错误的榜样。作为管理者如果自己在出现问题时都不能承认错误,那么,其下属员工也必定是推卸责任的问题员工。

第二,在管理者给员工明确工作目标时,应以SMART为要求。S-specific(特定),M-measurable(可衡量),A-agree(双方同意),R-realistic(现实),T-time(时间限制)。SMART 目标就是指这个目标一定要特定,要可衡量,要双方都同意,要现实可以完成以及要有时间限制。将工作目标明确到了这个程度,推诿的现象也就不容易发生。

第三,将主动性转给并一直留给下属。许多管理者为了激发员工工作的积极性,经常抛出“出了事我兜着”这种话,这很容易使员工把责任推到管理者身上。正确的做法是以“你来做你负责”代替“你来做,我兜着”。

第四,培养下属积极主动的精神。在培养下属的主动性之前,管理者必须确保他们有这种积极主动的精神。因此管理者要通过培养员工积极主动的精神来塑造员工的主动性。

管理“爱找茬”的员工

产生“爱找茬”员工的主要原因

如果我们每件事都做得完美,就不需要别人的批评指正了。但正因为我们都不是完人,周遭就有那么一种人对别人评头论足,挑毛病,泼冷水,甚至找茬。

“爱找茬”员工出现的主要原因在于这些员工有比较强的嫉妒心理,并且本身又具有不安全感。当别的同事在工作中表现优秀时,他们发觉自己不安全,就开始挑同事的毛病,试图从中获得某种安全感。

解决方案

首先,在工作上事先与其协商,如:“你觉得这件事怎么办好?”这样一来,“爱找茬”的员工就会获得某种参与感,与同事们共同参与一件工作,也就不好再百般挑剔。

其次,言语中尽量用“咱们”。在与“爱找茬”的员工沟通时,要尽量用“咱们”,而不用“你们”、“我们”等泾渭分明的词语。这样可以将爱找茬的员工拉到自己的战壕里,使他们不再“对自己找茬”。

再次,以称赞杜绝挑毛病。

有时候,刻意地去称赞爱找茬的员工是必要的,使用这种“负激励”的方法会使他们有所收敛。如称赞“谢谢你的意见,使这个项目有大幅度改善”,这样反而会让对方觉得“真不好意思,我给他找茬他还这么感谢我”,下次“爱找茬”的员工就会有所收敛。

此外,争取其他同事的支持并结成联盟。当爱找茬的员工知道他挑战的不是一个人,而是许多人的时候,他就会考虑挑战一个联盟的难度。鉴于这一难度,爱找茬的员工自然会收敛很多。

最后,抓住机会反将一军。当爱找茬的员工说“这行不通”时,抓住机会让他解释为什么行不通。如果他说的事实很有道理,那么“找茬”实际上就变成了双方坦诚的交流。如果对方没有合理的解释,那么“找茬”自然就没有达到效果。

管理“光说不干”的员工

“光说不干”员工的特点及产生原因

“光说不干”员工的特点是有能力完成工作,但是没有工作意愿。每个人都有惰性,但是天生的光说不干,即“懒骨头”比较少。大多数员工的惰性是在公司里养成的,公司不合理的规章制度是滋生惰性的温床。管理者应对自身的管理进行审视,检查公司的激励政策是否有效。

解决方案

对于那些具有能力但是缺乏工作意愿的下属,管理者应该设法激发其行动,给予其发挥潜能的机会。例如,可以激发其自我表现的欲望,让“光说不干”的员工了解到完成某项工作之后有什么好处,这样可以有效地激发他的表现欲,使其努力工作;也可以让其当内训师,由于“光说不干”员工的一个典型特征就是好为人师,管理者可以让他们去做公司内部的培训师,在此过程中,鞭策自己不断提高;此外,管理者还要善于为员工明确他们的工作目标。员工心中有目标,了解达不到目标的后果,往往就会有主动性了。

管理脾气暴躁的员工

脾气暴躁员工的特点

脾气暴躁员工爱冲突,吵闹,容易制造事端,但是他们直率、重感情、讲义气。如果管理者能够让这样的员工服从自己的管理,当你把他们“收服”以后,他们是最死心塌地跟着你的员工,千万别想到辞退他们(见图1)。

对于脾气暴躁的下属,管理者应善于采取回避的策略。首先平息自己的心情,然后再试图平息对方的情绪来解决问题。管理者要意识到,自己并不一定是他们发脾气的对象,只是正好遇到他们的气头上。与脾气暴躁的下属建立良好的关系,可以采取以下的步骤(见图2)。

通过这一系列的步骤,管理者不仅能够有效地让员工平静下来,而且还能够让员工产生信任感,与他们建立起良好的协作关系。管理脾气暴躁的下属,最根本的解决方法就是与他们建立良好的关系(见图3)。

管理消极悲观的员工

消极悲观员工存在的危害

个别员工的消极悲观情绪会很快感染团队的其他成员,严重影响团队的士气,降低管理者的干劲和热情。

解决方案

对于这些员工的管理,要让他们摆脱消极悲观的状态,说服他们相信大多数的忧愁和消极都是想象出来的。如:“40%从未曾发生过;30%是忧虑曾经发生的事;12%担忧别人的想法;10%是无关紧要的事;8%是相当值得考虑的事,但其中的一半是你无法控制的,因此96%的事是不必忧虑的”。诸如此类的说服方法非常有效。

此外,管理者可以鼓励他们明确写出心中忧虑的事情,因为人们将心中所想的东西写在纸上,会感到格外轻松。另外管理者应该使员工认识到成功需要时间和过程,敦促员工把注意力集中在他想要解决的问题的方法和程序上(见图4)。

对于消极悲观的员工的管理,就是不断鼓励的过程,不断用自己的亲和力与个人魅力,而非权威的影响力去提升员工的情绪。

总而言之,没有天生的问题员工。所有员工的行为都是其他行为引发的。只要管理者能够量身定做不同的管理方式,员工回报给企业的将是高昂的士气与高绩效的团队。


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